Lorsque vous quittez votre entreprise, l’épargne salariale que vous avez constituée n’est pas perdue et continue d’être gérée selon les règles propres à chaque dispositif.

Les sommes placées sur votre plan d’épargne entreprise (PEE), votre plan d’épargne retraite collectif (PERECO/PERCO/PERCOL) ou votre plan d’épargne retraite obligatoire (PERO) vous appartiennent intégralement et restent disponibles, même après avoir quitté votre employeur.

Pour rappel, l’épargne salariale regroupe l’ensemble des dispositifs permettant aux salariés de se constituer une épargne avec l’aide de leur entreprise.

Ces plans peuvent notamment être alimentés par la participation, l’intéressement, vos versements volontaires et l’abondement de l’employeur.

Le fonctionnement des plans d’épargne d’entreprise repose sur un principe de blocage des fonds :

• 5 ans minimum pour le PEE, selon le règlement du plan ;
• Jusqu’à la retraite pour le PERCO et les PER collectifs, avec toutefois des cas de déblocage anticipé prévus par la loi.

À l’échéance, vous pouvez disposer librement de votre plan pour concrétiser vos projets.

Par ailleurs, en cas de départ de votre entreprise, vous disposez de trois options principales pour gérer votre épargne salariale :

• Conserver vos avoirs sur les plans de votre ancien employeur ;
• Transférer votre épargne vers les plans proposés par votre nouvelle entreprise, si elle en dispose ;
• Débloquer vos fonds de manière anticipée, sous certaines conditions légales liées à votre départ.

Pour mettre en œuvre l’une de ces options, vous devez contacter le teneur de compte qui gère votre épargne salariale. Ses coordonnées figurent généralement sur vos relevés annuels ou sont accessibles via votre espace en ligne.

Il est recommandé de signaler votre changement de situation rapidement pour maintenir vos droits et éviter les complications administratives.

Option 1 : Débloquer son épargne salariale après un départ

Votre départ de l’entreprise peut constituer un cas de déblocage anticipé de votre épargne salariale, vous permettant de récupérer vos fonds avant l’échéance normale.

Les cas légaux de déblocage anticipé

Déblocage anticipé du PEE

Pour le PEE (plan d’épargne d’entreprise), la rupture du contrat de travail figure parmi les cas de déblocage anticipé autorisés par la loi. Que vous soyez en situation de licenciement, de fin de CDD, de démission ou de rupture conventionnelle, vous pouvez demander le déblocage total ou partiel de votre épargne.

D’autres motifs s’ajoutent : mariage, naissance à partir du 3ème enfant, invalidité du salarié ou de son conjoint, décès, création ou reprise d’entreprise, acquisition de la résidence principale, etc.

Déblocage anticipé du PERCO et des PER collectifs

Pour le PERCO et le PER collectif, les conditions sont plus restrictives car ces plans sont destinés à la préparation de la retraite. La rupture du contrat de travail ne constitue pas un motif de déblocage anticipé.

Dans cette situation, le déblocage de l’épargne salariale n’est généralement possible qu’au moment du départ à la retraite, sauf exceptions limitées : invalidité, décès, surendettement, expiration des droits au chômage, ou acquisition de la résidence principale.

Il est donc possible de continuer à effectuer des versements sur votre plan collectif, à condition que vous n’ayez pas de PERECO dans votre nouvelle entreprise. Néanmoins, vous ne pouvez plus bénéficier de l’abondement de l’employeur après votre départ.

Modalités pratiques du déblocage de l’épargne salariale

Pour débloquer votre épargne salariale, vous devez en faire la demande auprès du teneur de compte et fournir les justificatifs correspondant à votre situation : certificat de travail mentionnant la rupture du contrat, lettre de licenciement, ou autre document officiel selon le motif invoqué.

Le délai de traitement varie selon les gestionnaires, mais comptez généralement entre 2 et 4 semaines après réception de votre demande complète. Les fonds sont ensuite versés sur le compte bancaire que vous aurez indiqué.

Option 2 : Conserver son épargne salariale après un départ

Si vous ne souhaitez pas récupérer immédiatement vos fonds, il est possible de laisser votre épargne sur les plans de votre ancien employeur. Cette solution est simple et ne nécessite aucune démarche particulière.

Après votre départ de l’entreprise, vous restez propriétaire de votre épargne. Les fonds demeurent investis sur les supports que vous aviez choisis et continuent de générer des rendements potentiels selon l’évolution des marchés.

En revanche, vous ne pouvez plus alimenter ces plans : ni versements volontaires, ni participation, ni intéressement, ni abondement de l’entreprise ne viendront s’y ajouter.

Notons cependant que dans le cas d’un départ à la retraite, il peut être possible de continuer à effectuer des versements volontaires sur le PEE, mais sans bénéficier de l’abondement de l’employeur.

Conserver son épargne salariale présente plusieurs avantages :

• Vous continuez à percevoir les rendements de vos placements sans interruption ;
• Vous maintenez votre allocation d’actifs actuelle, sans modification de votre stratégie de placement.

Cependant, les inconvénients ne sont pas négligeables :

• Multiplier les plans d’épargne salariale auprès de différents teneurs de compte peut compliquer le suivi global de votre patrimoine ;
• Il existe un risque de baisse selon l’allocation de l’épargne et son exposition aux marchés financiers ;
• Les frais de tenue de compte peuvent être mis à la charge du salarié après son départ. Ces frais, généralement annuels, varient selon les établissements.

Option 3 : Transférer son épargne salariale vers le plan de la nouvelle entreprise

Le transfert de votre épargne salariale vers le plan de votre nouvelle entreprise représente une solution pratique pour centraliser vos avoirs et simplifier leur gestion. Cette option peut être particulièrement intéressante si votre nouvel employeur propose un dispositif d’épargne salariale attractif.

Conditions du transfert

Le transfert n’est possible que si votre nouvelle entreprise propose un plan du même type que celui que vous souhaitez transférer :

• Un PEE ne peut être transféré que vers un autre PEE ou vers certains types de PER collectifs, si le plan d’accueil le permet ;
• Un PERCO ou un PER collectif vers un autre plan de même nature.

Les sommes transférées conservent leur antériorité fiscale et leur durée de blocage déjà acquise. Le transfert est neutre fiscalement : il n’entraîne ni imposition à l’impôt sur le revenu, ni prélèvements sociaux, dès lors qu’il s’agit d’un transfert direct entre établissements gestionnaires.

Avant d’engager l’opération, il est toutefois recommandé de vérifier les modalités prévues par le règlement du nouveau plan, notamment en matière de supports d’investissement et de frais applicables.

Pour effectuer un transfert, vous devez contacter le teneur de compte de votre ancien plan et en faire la demande explicite. Le gestionnaire se chargera des démarches administratives avec le nouveau teneur de compte.

Avantages du transfert d’épargne salariale

La centralisation constitue l’avantage majeur du transfert d’épargne salariale : vous disposez d’une meilleure visibilité sur l’ensemble de votre épargne salariale, avec un seul espace de gestion en ligne et un seul relevé annuel.

Par ailleurs, si vous effectuez des versements sur le plan de votre nouvel employeur, vous pourrez bénéficier de son éventuel abondement.

Limites à connaître

Plusieurs éléments doivent néanmoins être analysés avant d’opter pour un transfert. Tout d’abord, le transfert n’est pas instantané. Il faut généralement compter plusieurs semaines pour que l’opération soit finalisée.

Par ailleurs, tous les supports disponibles sur votre ancien plan ne le sont pas nécessairement sur le nouveau. Vous devrez peut-être réorienter vos investissements vers des fonds équivalents.

Enfin, des frais de transfert peuvent s’appliquer, notamment pour les PER collectifs détenus depuis moins de 5 ans.

Épargne salariale après un départ : que se passe-t-il si vous ne faites rien ?

Si vous ne prenez aucune décision après votre départ de l’entreprise, votre épargne salariale reste par défaut conservée sur les plans de votre ancien employeur, selon les modalités décrites précédemment. Vos fonds continuent d’être investis selon vos choix initiaux, sans alimentation nouvelle.

Cette situation d’inaction est fréquente, notamment lors de changements d’emploi rapides ou de périodes de transition professionnelle. Cependant, elle comporte des risques spécifiques qu’il est important d’anticiper.

Le risque d’oubli des anciens plans

Au fil des années et des changements d’employeur, de nombreux salariés perdent la trace de leurs anciens plans d’épargne salariale. Dans ce cas :

• Les fonds continuent d’exister ;
• Les frais de tenue de compte peuvent être prélevés ;
• Vous ne recevez plus les relevés annuels si vos coordonnées ne sont pas à jour.

À long terme, cette absence de suivi peut compliquer la gestion globale de votre patrimoine.

La mise en inactivité (compte dormant)

En application de la loi, un plan d’épargne salariale est considéré comme inactif (ou “dormant”) lorsqu’aucune opération ni aucun contact du titulaire n’a eu lieu pendant une durée de 5 ans.

Lorsque cette situation se prolonge, l’établissement gestionnaire transfère les fonds à la Caisse des Dépôts. Vous devez alors effectuer une démarche spécifique pour les récupérer.

Après 20 ans à la Caisse des Dépôts, les sommes sont définitivement acquises à l’État.

L’importance de mettre à jour vos coordonnées

Même en l’absence de décision immédiate concernant votre épargne, il est crucial de mettre à jour vos coordonnées (adresse postale, email, téléphone) auprès du teneur de compte.

Cette démarche simple, réalisable en ligne ou par courrier, permet de continuer à recevoir toutes les communications importantes : relevés de situation, notifications de modifications du plan, informations fiscales annuelles.

Retrouver une épargne oubliée avec Ciclade

Si vous avez perdu la trace de votre épargne salariale ou si vous pensez avoir des comptes inactifs issus d’anciens employeurs, vous pouvez utiliser l’outil officiel Ciclade.fr, géré par la Caisse des Dépôts. Ce service gratuit et sécurisé permet de retrouver tous vos comptes bancaires, livrets et plans d’épargne salariale dormants détenus en France.

En renseignant vos informations personnelles, vous pouvez vérifier si des sommes vous attendent et engager les démarches nécessaires pour les récupérer.

Cette recherche est particulièrement recommandée si vous avez eu plusieurs employeurs au cours de votre carrière, ou si vous n’avez pas reçu de nouvelles de vos anciens plans depuis plusieurs années.

Fiscalité de l’épargne salariale en cas de départ de l’entreprise selon les options

Comprendre les conséquences fiscales de chaque option vous aide à faire le choix le plus adapté à votre situation personnelle pour votre épargne salariale lorsque vous quittez votre entreprise.

En cas de débogage de l’épargne salariale

Le déblocage anticipé dans le cadre d’un départ de l’entreprise bénéficie d’un régime fiscal avantageux. Les sommes récupérées sont exonérées d’impôt sur le revenu, que ce soit le capital initial, l’abondement de l’employeur ou les plus-values réalisées.

Seuls les prélèvements sociaux (18,6 % depuis la hausse de la CSG en 2026) restent dus sur les gains qui ne les ont pas encore subis.

En cas de conservation de l’épargne salariale

La conservation de votre épargne sur les plans de votre ancien employeur n’entraîne aucune fiscalité immédiate.

Plus précisément, vous ne paierez pas d’impôt sur le revenu tant que vous ne débloquez pas vos fonds. En revanche, les prélèvements sociaux s’appliquent chaque année sur les gains générés par vos placements (intérêts, dividendes ou plus-values latentes selon le type de support).

En outre, les frais de tenue de compte (frais administratifs perçus par le gestionnaire) doivent également être surveillés.

En cas de transfert de l’épargne salariale

Le transfert d’un plan vers un autre constitue une opération totalement neutre sur le plan fiscal. Aucun impôt ni prélèvement social n’est dû lors du transfert, quelle que soit la somme transférée.

L’opération ne modifie pas non plus la date de blocage de vos avoirs : le délai de 5 ans pour le PEE continue de courir depuis la date de versement initial.

Attention néanmoins, des frais de transfert peuvent s’appliquer, en particuliers pour les PER collectifs détenus depuis moins de 5 ans.

Tableau récapitulatif des impacts fiscaux et sociaux

Cette synthèse vous permet de comparer objectivement les trois options et d’identifier celle qui correspond le mieux à votre situation financière et à vos projets.

Comment bien gérer son épargne salariale après avoir quitté son entreprise ?

Pour optimiser la gestion de votre épargne salariale après avoir quitté votre entreprise, voici quelques recommandations pratiques.

• Centralisez vos avoirs sur un gestionnaire unique lorsque cela est possible afin de simplifier le suivi et réduire les frais.
• Comparez les frais et les supports de placement avant d’opter pour un transfert car tous les plans d’épargne entreprise ne se valent pas.
• Mettez systématiquement à jour vos coordonnées auprès de chaque teneur de compte.
• Consultez un conseiller indépendant pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé.
• Profitez de votre changement d’entreprise pour faire le point sur l’ensemble de votre stratégie d’épargne.

L’article Que devient mon épargne salariale lorsque je quitte mon entreprise ? est apparu en premier sur Fortuny.

En 2022, 8,9 millions de salariés ont perçu une prime d’épargne salariale selon une étude de la Dares (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques). Cela représente une hausse de 6,3 % en un an. Ces chiffres prennent en compte la participation, l’intéressement et l’abondement.

Selon la même étude, 52,9 % des salariés du secteur privé non agricole sont couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale (participation, intéressement, PEE, PER collectif/PERCO). Parmi les différents dispositifs, le plan d’épargne entreprise (PEE) reste le plus courant, avec 44,4 % des salariés en détenant un. Viennent ensuite la participation (39,1 %), l’intéressement (34,6 %) et le PERCO/PER collectif (26,3 %).

D’autre part, la Dares souligne que “la proportion des salariés couverts par la participation, l’intéressement ou un autre dispositif d’épargne salariale varie fortement selon les secteurs d’activité”. Par exemple, elle est de 25,6 % dans l’hébergement-restauration tandis qu’elle s’élève à 45 % dans la construction, 67,2 % dans l’information-communication ou encore 80,3 % dans les activités financières et d’assurance.

Puis, la couverture des dispositifs d’épargne salariale évolue également selon la taille de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 10 salariés, seuls 19,0 % sont couverts par au moins un dispositif. Au sein des entreprises de 10 salariés ou plus, 60,8 % sont concernés. Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, cette proportion monte même à 88,6 %. Ainsi, de manière générale, plus l’entreprise est grande, plus les salariés bénéficient d’un dispositif d’épargne salariale.

Près de 3 000 euros en moyenne par salarié

En 2022, 24,5 milliards d’euros bruts versés aux salariés des entreprises de plus de 10 salariés, tous dispositifs confondus. Il s’agit du montant le plus élevé depuis 2006. Cela représente d’ailleurs une croissance de 8,2 % par rapport à l’année précédente. Cette hausse est notamment due à l’augmentation du nombre de salariés recevant une prime (+ 6,3 %).

Le montant moyen des primes d’épargne salariale est de 2 920 euros par salarié, soit + 49 euros par rapport à 2021. Observons les sommes distribuées selon chaque type de prime dans le tableau ci-dessous.

Pour rappel, pour les sommes issues de la participation et de l’intéressement, les salariés ont le choix entre les percevoir immédiatement ou les placer sur un plan d’épargne salariale. En 2022, ils ont placé 5,6 milliards d’euros de participation et 6,1 milliards d’euros d’intéressement. Ils ont par ailleurs perçu immédiatement respectivement 4 et 4,1 milliards d’euros.

Notons que les salariés peuvent également effectuer des versements volontaires sur leur plan d’épargne salariale. Ceux-ci représentent 12,2 % des sommes versées sur un PEE et 16,7 % des versements sur un PERCO/PER collectif.

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La loi 2023-1107 du 29 novembre 2023 a instauré une nouvelle obligation pour les entreprises tenues de mettre en place un régime de participation. Elles doivent négocier sur le partage du bénéfice lorsque celui-ci connaît une augmentation exceptionnelle. Ces entreprises ont jusqu’au 30 juin 2024 pour lancer la négociation.

Cette disposition concerne plus précisément les entreprises d’au moins 50 salariés, disposant au minimum d’un délégué syndical, et dans lesquelles il existe déjà un accord de participation ou d’intéressement.

L’enjeu de la négociation à engager porte sur deux points :

• La définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice ;
• Les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent.

La définition de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice constitue l’élément déclencheur du partage de la valeur associé. Cette notion est donc très importante. Elle peut tenir compte de plusieurs paramètres, comme :

• La taille de l’entreprise ;
• Le secteur d’activité ;
• La survenance d’une ou de plusieurs opérations de rachat d’actions de l’entreprise suivie de leur annulation, lorsque ces opérations n’ont pas donné lieu à des attributions d’actions gratuites aux salariés ;
• Les bénéfices réalisés lors des années précédentes ;
• Les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice.

Cette liste de critères définis par la loi n’est pas limitative. À noter néanmoins que le seuil de déclenchement de l’augmentation exceptionnelle du bénéfice doit être précis, objectif et vérifiable.

En ce qui concerne le partage de la valeur avec les salariés, il peut prendre différentes formes telles que le versement d’un supplément de participation ou d’intéressement, l’abondement d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou encore le versement d’une prime de partage de la valeur (PPV).

Une dérogation possible sur la participation pour les entreprises de moins de 50 salariés

Pour rappel, les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas obligées d’instaurer des dispositifs de partage de la valeur. En effet, la prime de participation est obligatoire à partir de 50 salariés. La prime d’intéressement et les plans d’épargne sont quant à eux facultatifs quelle que soit la taille de la société.

Les petites entreprises sont toutefois encouragées à mettre en place des dispositifs d’épargne salariale. Depuis le 30 novembre 2023, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent instaurer volontairement un régime de participation en négociant, par accord de branche, des formules dérogatoires à la formule légale.

Cette disposition, mise en place à titre expérimental pour une période de 5 ans, permet aux entreprises d’opter pour une formule de calcul moins favorable (pour les salariés) que la formule légale. Avant cela, les accords de participation dérogatoires devaient garantir des avantages au moins équivalents à la formule légale.

Ce changement vise à encourager le développement de la participation dans les petites entreprises, en leur offrant la possibilité de mettre en place la prime de participation dans des conditions plus favorables pour elles.

Pour pouvoir mettre en application un régime de participation dérogeant à la règle de l’équivalence des avantages consentis aux salariés, chaque branche professionnelle doit avoir débuté une négociation en ce sens d’ici le 30 juin 2024 au plus tard.

Ainsi, il n’y aura pas de formule dérogatoire si aucune négociation n’est engagée avant cette date.

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L’épargne salariale a connu un nouvel essor depuis la loi Pacte de 2019. L’enquête annuelle de l’AFG (Association française de la gestion financière) sur l’épargne salariale et l’épargne retraite collective l’illustre avec un bilan chiffré de ce placement aux multiples avantages.

Au 31 décembre 2023, elle enregistre un encours historique de 187,8 milliards d’euros. L’encours global de l’épargne salariale a ainsi progressé de 15,7 % sur un an. À titre de comparaison, depuis 2008, le taux de croissance annuel moyen des encours est de 6,7 %.

La collecte nette de l’épargne salariale s’élève quant à elle à 2,4 milliards d’euros en 2023, en très légère baisse par rapport à 2022 (2,5 milliards). Elle reste majoritairement concentrée sur les fonds actions et mixtes, montrant l’appétence des salariés pour une épargne de moyen/long terme.

À noter que les flux issus de l’intéressement et/ou la participation sont en hausse de 5,8 % par rapport à 2022. La croissance notable des versements sur les plans d’épargne salariale est toutefois principalement portée par les versements volontaires (+11,4 %).

Cependant, le niveau des rachats, de 17,8 milliards d’euros, est également en hausse par rapport à 2022 (16,4 milliards d’euros). Pour rappel, l’épargne salariale est bloquée pendant 5 ans, ou jusqu’au départ à la retraite du salarié dans le cadre de l’épargne retraite. Il existe toutefois des cas de déblocage anticipé. Ils représentent 35 % des rachats. Les motifs de déblocage anticipé les plus utilisés sont la cessation du contrat de travail et l’acquisition ou l’agrandissement de la résidence principale.

L’épargne retraite, moteur de la collecte

L’épargne retraite, par le biais des PERCO et PER collectifs, est bien installée dans le paysage de l’épargne salariale. Elle a joué un rôle moteur dans la progression de la collecte brute.

Les encours dédiés à l’épargne retraite d’entreprise collective atteignent 29,7 milliards d’euros au 31 décembre 2023, soit une hausse de 16,9 % sur l’année. Ceux-ci se répartissent entre 23 milliards d’euros pour les PER collectifs et 6,7 milliards d’euros pour les PERCO.

Source : Enquête de l’AFG sur l’épargne salariale et l’épargne retraite d’entreprise collective à fin 2023

Les PER collectifs, instaurés par la loi Pacte de 2019 pour remplacer les PERCO, continuent de se développer, offrant aux salariés des solutions adaptées à leurs besoins. A fin 2023, les PER collectifs concernent plus de 3 millions d’épargnants salariés (+16,5 % sur un an). Puis, la création de nouveaux PER et la transformation d’anciens PERCO en PER collectifs ont concerné 38 100 entreprises en 2023.

À noter par ailleurs que deux tiers des détenteurs d’un PERCO ou PER collectif choisissent la gestion pilotée, qui permet de réduire progressivement le niveau de risque des supports investis à l’approche de la retraite.

Les fonds durables attirent de plus en plus

Les salariés semblent faire de plus en plus attention à la qualité extra-financière de leurs investissements. Parmi les fonds diversifiés, les encours ISR (investissement socialement responsable) atteignent 79,5 milliards d’euros, dont 72,6 milliards pour les fonds “article 8” de la réglementation SFDR et 6,9 milliards pour les fonds “article 9”. Ils représentent désormais 68 % de l’encours des fonds diversifiés, contre 62 % en 2022 et 55 % en 2021.

Les fonds solidaires enregistrent quant à eux un encours de 18 milliards d’euros à fin 2023, soit une hausse de 17,6 % sur un an, et une collecte brute de 1,9 milliard d’euros.

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